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人才信息与研究
第3期
（总第13期）
昆山市人才学会 2007年3月6日
目 录
1 2006年昆山人才人事十大数字盘点
2 柔 性 引 才 促 发 展
3 建议编纂昆山现代人物志
4 家教与成才的启示
5 家教与成才的启示
6 国外的公务员招募
2006年昆山人才人事十大数字盘点
一、 全年昆山共举办各类人才集市214期，累计进场单位21048家次，提供就业岗位272757个次，进场应聘人数942904人次；
二、 昆山人才网点击量突破8000万人次，日均点击量超过10万人次，新增网上会员单位2537家；
三、 全年接收引进各类人才38250人，其中博士15人，硕士278人，本科11573人；
四、 组织10个团组近100家次企业分赴清华、北大、复旦、南大等10所名牌大学开展招聘，引进名牌大学毕业生345名；
五、 促成全国39所高校与全市38家企业签订人才委培协议；
六、 开设培训班73个，培训学员5376名；
七、 公开招录公务员41人，事业单位工作人员701人；
八、 鉴证聘用合同4370份，雇用合同310份；
九、 办理职称资格证书4128人，其中初级3125人，中级757人，高级246 人；
十、 安置军队转业干部16名，随调家属、子女10人。
(市人事局)
柔 性 引 才 促 发 展
方长林〓顾厚德
创新发展，人才为先。改革开放以来，昆山从一个名不见经传的农业县跃升为全国百强县(市)第一，成为江苏全面建设小康社会的样本，是与大力推进人才强市的战略分不开的。特别是近几年，昆山高度重视打造区域性人才高地，在大量引进外来人才、着力培养本土人才的同时，按照“不求所有、但求所用”的要求，努力实施借脑袋发展的柔性引才工程，取得积极成效，引起广泛关注。
一、 聘请高级顾问。用人单位聘请国内外高等院校、科研院所的专家、学者担任技术、管理、政策、信息顾问，参与技术开发、产品攻关、项目论证、经营决策、市场谋划等活动，是昆山柔性引才中常见的一种做法。多威体育用品有限公司是一家集研发、设计、生产和销售各种体育运动比赛专用鞋的民营企业，在自主创新中，这家企业先后聘请北京体育大学、清华大学、北师大、北京同仁医院的5名正副教授和2名专家担任技术顾问，成功开发出了长跑、竞走、跳高、跳远、跨栏、标枪、击剑、拳击、网球、乒乓、举重等20多种比赛专用鞋，年产60多万双，40%销往国外，60%用于国内。北京申奥成功后，多威运动鞋被中国奥委会授权为唯一专业运动鞋供应商，并获“中国名牌”称号。2005年又获中国体育品牌风云榜“2005中国体育品牌科技创新奖”和“中国体育品牌质量优秀品牌25强企业”殊荣。2006年多威运动鞋又被评为“2006全国企业最具公信力创新产品”。据不完全统计，全市各类企业聘请专家、学者担任高级顾问的大约有四五百人。
二、 共建研发机构。这种由生产企业与高等院校和科研院所组合起来的研发机构成为一种时尚，已经被越来越多的单位所采用，并发挥了很好的作用。毕业于北京航空航天大学的徐绪炯，从法国留学归来后，于1995年在昆山留学人员创业园创办了昆山华恒焊接设备技术有限公司，1998年与清华大学合作，开发了用于火箭喷嘴焊接的螺旋焊接设备。近几年，华恒先后投资1000多万元，在南昌航空工业学院建立了焊接工艺研究室，在上海大学设立了自动化焊接软件研究室，在清华大学成立了智能焊接机器人研究所，并与广东工业大学、长春工业大学、北京工业大学联合申报产学研联合体，依托这些高校雄厚的技术力量进行研发攻关，率先在国内开发出拥有自主知识产权的华恒自动化管焊系列产品。2006年初，华恒又与战略伙伴——欧洲技术最先进的德国REIS机器人公司达成合作协议，开始了高性能、经济适用型工业机器人及其控制系统软件的研发工作。
三、 课题合作攻关。江苏AB集团前身是一家乡镇企业，早在1987年就与中国纺织大学(现东华大学)合作攻关，开发出了抗菌保健织品，投放市场后一炮打响。近几年，在深化与东华大学合作的同时，这家企业又与北京服装学院建立战略合作关系，并同意大利著名企业联手，成立AB泽尔比印染有限公司，采用环保染料攻关符合生态要求的内衣面料，开发出了丝光棉内衣、棉—莱卡内衣、罗布麻彩棉内衣、竹纤维内衣、刷绒内衣等新产品。AB商标被国家商检局认定为中国驰名商标，AB产品国内市场占有率连续三年蝉联内衣行业前三甲，并出口到美国、欧洲、日本、俄罗斯等十几个国家和地区。落户在昆山开发区的精密模具标准件公司与武汉理工大学、中国兵器工业第五九研究所联合攻关《汽车摩托车齿轮类零件冷摆辗精密成型关键技术及应用》项目，达到国际先进水平，获国家科技进步二等奖。
四、 委托开发投计。这是柔性引人的又一重要渠道。昆山凯宫机械有限公司由一个作坊式的小企业发展成为江苏省高新技术企业就是个生动的例证。这家民营企业在开发具有国内先进水平、机电一体化的精梳机、条并卷机的过程中，聘请西安交大2名电子传真专业人才、1名博士后、1名博士；还聘请到了中国工程院院士、原中国纺织科学院院长梅自强教授担任技术顾问，采用委托设计、合作攻关的办法，啃下了这块最难啃的骨头，成功地开发出了具有凯宫自主知识产权的高速新型纺织机械，成为国内市场上的一匹黑马，引起了不小的轰动。
五、 国际、区域合作。在外向型经济发达、外资企业比较集中的昆山，既有民企与国外的合作，也有外企与国内的合作。昆山开发区的丹尼斯克(中国)有限公司，是丹麦客商投资的一家高科技食品添加剂生产企业。自1995年建成投产以来，就与国内多家高等院校和科研院所进行科技项目的国际合作，与南京农业大学合作研发肉制品的生物保鲜技术、食品添加剂在食品中的应用等新技术先后获得成功，合作开发项目累计达到20多个。在区域合作方面，昆山众多医疗部门和民营医疗机构，发挥邻近上海的地理优势，与沪上各大医院建立了广泛的合作关系，上海专家定期来昆坐堂门诊，使昆山的病人不出远门就能享受到一流的治疗，让许多医务人员在技能上得到了提高。
六、 星期天工程师。这是上个世纪80年代乡镇企业崛起时普遍采用的一种做法。近几年来，昆山大力实施外向带动、民营赶超战略，个私企业如雨后春笋迅猛发展，在技术力量匮乏的情况下，聘请高等院校、科研院所、国有大企业的技术人才来企业兼职，利用业余时间帮助排难解忧，完成技术任务，更是层出不穷。一批退休的工程师、高级技工在民营企业出主意，当参谋，既能动嘴，又能动手，更加受到青睐。
七、 专利、技术入股。就是企业与拥有专利、技术的专业科技人员实行紧密合作，由企业投资，科技人员以其专利、技术入股，参与收益分配。落户在昆山开发区的龙腾光电项目，是由开发区资产经营公司与台湾IVO公司共同投资兴办的一家高新技术企业，主要生产TFT-LCD液晶显示面板，一期工程总投资7亿美元，注册资本3亿美元，公司聘请日本专家担任总经理，负责工厂筹建、设备安装、现场指导和生产管理等日常工作，如今项目已投入试运行阶段。日本专家以专利技术入股，成为龙腾光电项目的第三方股东。
八、 设立博士后科研工作站。昆山全市现在共建有三个国家级的博士后研究工作站，分别是昆山开发区博士后科研工作站、昆山软件园博士后工作站、江苏绿利来博士后科研站，目前都已开始运行。昆山开发区博士后科研工作站建立后，与南京大学博士后流动合作站、华中科技大学博士后流动工作站，联合招收2名博士后开展科技工作。一名周全法博士在区内企业攀特电脑研发中心有限公司的配合下，共同承担了《电子废弃物与材料的回收利用理论和应用基础研究》课题，经过近2年时间的攻关，已完成理论和应用基础研究，填补了国内空白，并获得江苏省科技进步二等奖，应用后经济社会效益均佳。另一名陈於学博士在昆山恩斯克有限公司科技中心对滚动轴承振动技术进行研究。昆山软件园和绿利来博士后科研站的研究工作也正在有序开展。
人才资源是第一资源。柔性引才不仅为昆山广泛吸引国内外各类优秀人才开辟了新的途径，而且也顺应了人才流动一体化、人才流动国际化的潮流，对增强企业自主创新能力、加快经济社会发展、巩固小康成果、率先基本实现现代化具有十分积极和重大的意义。
(本文作者：方长林、顾厚德分别是市人才学会正、副会长)
建议编纂昆山现代人物志
叶春荣
昆山人杰地灵，火红年代使大批优秀人才脱颖而出，但他们至今仍隐姓埋名不被世人所知，这是精英们的内在素质所示。遗憾的是职能部门未能重视这方面的打造工作，给人才管理与研究留下空白。为此建议编纂昆山现代人物志，让各类优秀人才发挥应有的作用。编写人物志是一项系统工程，应得到政府部门的重视，把它作为实事工程来办，并解决好以下几个问题作为起步；
一,统一认识,摆上位置。为优秀人才登记造册古今有之，封建帝王尚且关心名人的收录，更不用说当今的人民政府。上世纪九十年代，昆山曾出版过人物专著，但收入的大都是已离退休或已作古的专家学者，虽有历史意义但同当前贴得不紧，实际作用不甚明显。此次提议的人物志的编篡绝对不同于以往。进入这次人物志的对象，必须是现职的、而且偏重于实用的，着重反映工作、生产和科研一线的优秀人才的奉献风貌，强调的不是学历和职称，而要让各类能手唱主角。人物志要求分栏目入册，大体可分为经济、科技、文体及教育等项。国家公务员暂不列入收录范围，但需要指出的是市（县）党政一把手的收录工作至今未有完整的专本，笔者建议作一并考虑。此次编篡人物志客观条件很好，目前正是全市新一轮地方志编写的起步时刻，增补一项专题志无碍大局，相反增加了新的内容。编篡人物志意义重大，至少有三方面的作用或称好处：有了人物志让大批优秀人才浮出水面，为建设高层次人才库打下基础；树立“板块”典型，使广大干部群众学有榜样；有利于人才成长经验的总结及理论研究，有益无害紧迫性明显。
二,明确要求，规范编纂。进入人物志的对象首先要求是现职的，实绩明显且得到一方公众认可的，除市镇两级行政官员外，所有经济、科技、文化、体育及教育包括行政村的主官在内的各界优秀人物。产生的方法，农民中的生产（种、养业）能手以块（镇）为主遴选产生；名医、名教师、名画家、名书法家、名音乐工作者及知名体育教练，国家级运动员、名演员以条线为主遴选产生；工程技术精英以块（开发区、镇）为主遴选辅以条线平衡，对苏州市以上的先进、劳模要重点考虑；最终裁决权属评审委员会。收录的内容主要包括姓名、性别、年龄、文化、党派、工作单位及职务（职称），本人专业或技能特长，工作实绩（突出创新与重大贡献事项）以及获得重大奖项等情况。个人材料以列表形式展示。
三,严密组织，加强领导。人物志的编纂是一项细致复杂、面广量大，要求又较高的工作，必须在市政府的统一领导下，扎口一个单位全权指导，由市志办主办最适宜。组织人事、人才研究及相关主管部门积极配合，形成合力。启动前须召开专门会议进行具体布置，提出目标要求，然后以块或线展开个别查访登记，逐项填写登记表。摆在我们面前的有利条件很多，以人为本的理念深入人心，尊重知识，尊重人才的氛围已经形成。我们有理由相信，只要领导抓紧一定能把人物志修好，为昆山的聚才育才用才作用贡献。
（作者系市人才学会顾问）
家教与成才的启示
现在，很多家庭都是独生子女，一些家长往往抱怨自己的孩子依赖性太严重，不能独立生活，处事能力不强，大有恨铁不成钢的感慨。下面这则小故事，也许对你会有所启示。
一个母亲忧心仲仲地向心理学家咨询：她的孩子已经二十多岁，仍然“长不大”，她正为此而伤心呢。
专家问：“孩子第一次洗碗的时候，不仅碗没有洗干净，而且弄湿了衣服，你是不是很生气，决定不再让他洗碗?”
母亲点头称是。
专家接着说：“当孩子第一次整理自己的床铺时，你是不是嫌他笨手笨脚，自己又动手替他整理?”
这个母亲惊愕地看了专家一眼，没有吱声。
专家继续说道：“孩子大学毕业找工作，你们是不是又动用自己的关系网帮他安排好了工作。”
母亲瞪大眼睛吃惊地问：“您怎么知道的?”
专家解释道：“我是从许许多多独生子女的事例中推测出来的。”
母亲又问：“我该怎么办?”
专家给她开了一个“处方”，说：“当孩子生病的时候，你最好带她去医院；他没有钱时，你最好给他一些钱。之后，让他自己独立处理事情。父母该撒手时就得撒手，不能老护着孩子。小孩子不经过摔跤的磨练，就学不会走路。这是你今后最好的选择。”
专家的话很有哲理。教育孩子是这样，一个人的成长也要经过实践锻炼才能成才。不见世面，不经风雨，温室里的花朵是很脆弱的。
国外的公务员招募
在国外，招募公务员讲求依法行事，规范有序。由于各国国情不同，呈现既严格要求又五彩缤纷的特点。
在韩国，争当公务员催生考试村。
韩国公务员有国家和地方公务员之分，国家公务员分为9级。按照公务员级别的不同，考试分为高级公务员考试(5级)、7级公务员考试和9级公务员考试。
韩国行政考试、外务考试和司法考试是成为高级公务员的必经之路，也由此成为韩国最火爆的三种考试。
由于竞争激烈，很多韩国人都会在考试前参加专门的补习班，由此还催生一个三大考试补习产业。在首都首尔，专门针对三大考试的补习班扎堆聚集，还形成了一个“考试村”。
与私营企业相比，韩国公务员的收入并不算高。韩国年轻人争当公务员的原因主要是韩国经济近年来一直不太景气。很多大学生，特别是地方大学毕业生至少需要待业一年才能找到工作。
即使在私营企业拥有一份工作，由于经济不稳定，企业会随时裁员。相比之下，公务员只要没有特别的问题，就能保障到法定退休(6级以下57岁，5级以上60岁)。
在印度，公务员考试世界最难。
印度的公务员考试主要分为两个层次，一个是全印度公务员考试，另一个是中央公务员考试。考试主要分为笔试和面试两大部分。
印度公务员的基数小，所以每年招考公务员的岗位也非常少，一般每年50人左右。正因如此，分务员被印度人视为“光宗耀祖”的职业，待遇远比一般工作高，他们是全社会公认的精英阶层。再加上印度总人口多，适合考试者自然也多，录取率仅为千分之一点四，这使它成为世界上最难的考试。
笔试又分为两大部份。一部份是初试，在每年的3月举行，另一部份是正式的笔试，只有通过初试的人才能参加。每年10月左右举行，整个过程持续一年。
在美国，期盼“公务员热”。
在美国当公务员并不需要专门考试，当然也就不存在全国统一考试。大约80%的公务员是通过对申请者的工作、职业和教育背景进行详细审核，再评估排名后任命的。
联邦政府雇员的基本年薪被划为15个等级，每个等级中又有10档。以2006年的基本年薪标准为例：第1级第1档为16352美元，最高15级的第1档达到91507美元。而在不同的州受雇于联邦政府的人，同级同档也会根据经济水平有地区差异。刚进入政府的大学生薪酬级别在5级到7级之间。
由于现有雇员的44%将在2010年前退休，而在所有公务员中，年龄在25岁以下的人只占3%，因此急需输入新鲜血液。美国联邦人事管理局的统计显示，9.11恐怖袭击后，出于爱国热情的高涨，美国学生对公务员职位明显升温，但之后的伊拉克战争让这一爱国热情未能最终成为“公务员热”。
为此，为政府用人提供咨询、研究和推广服务的组织“公共服务伙伴”建议美国政府，加大在大学对公务员的宣传推广，否则难以在5年内达到人才需求。
在法国，公务员竞争程度是经济晴雨表。
法国是一个福利社会，已经建立起了相对完善的社会福利系统，公务员所能享受的社会福利、医疗保障与企业人员没有区别。而且，就经济收入而言，法国公务员的工资收入并不是很高。特别是对于刚刚踏入工作岗位的人而言，同样的学历，在企业的工资往往要比政府部门高。而且，不少人认为从事这项工作个性受到限制，缺乏想像力，个人发展机会少。所以，在法国公务员并不是一个受人追捧的工作。
只有在国内经济形势不好，失业率居高不少的情况下，才会有更多的人把目光转向政府公共部门的“铁饭碗”。因为，这意味着稳定的工作，稳定的收入。因此，某种程度上说，法国公务员竞争的激烈程度是经济状况的晴雨表。
在新加坡，公务员薪酬失去部分吸引力。
新加坡的公务员选拔并不采取考试的形式。有意担任公务员的人可以通过网络或者其他招募渠道提出申请并提交简历。当通过第一轮的简历筛选后，有关政府部门将向部分申请者发出面试通知，面试结束后，被选中的候选人将推荐到人事部门等待任命。
新加坡公务员的收入采取全部现金的形式，没有免费的住房和医疗，也没有公用车。这种高度透明的收入构成一方面防止了腐败，另一方面，也使公务员在决定如何支配薪水时具有完全的灵活性。
新加坡公务员的薪水是在与私人企业平均薪酬比较后制定的，并定期进行评估。目前普通公务员的月薪大约在2000新元(约9000—10000人民币)左右，属于中等水平。
但近年来，随着新加坡经济发展势头表现强劲，新加坡企业员工的收入也逐年增加，相比之下，公务员薪酬水平就对许多职业前景看好的年轻人失去了一部分吸引力。
(摘自《感动文摘》)
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